Para la evaluación y diagnóstico correcto del acoso moral será necesario documentar la situación recogiendo una serie de datos. Los criterios diagnósticos más comúnmente aceptados por los investigadores europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de acoso psicológico son:

"        Determinar el número, tipo y frecuencia de las conductas de acoso que se pudieran estar dando. Es decir, si se cumple o no la definición del "mobbing" en sus aspectos de frecuencia, temporalidad y estrategias de acoso sufridas. La concurrencia de estas tres características acredita la existencia de un trabajador sometido a un cuadro de Acoso Psicológico en el trabajo.

"        Se tendrá en cuenta la duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica, se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. La frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana.

"        Además, se tratará de determinar el estado de salud de la víctima. En la mayoría de los casos de acoso moral, las víctimas sufren daños psicológicos que pueden inhabilitarlo tanto en el ámbito laboral, como en el social y familiar.

Para la OMS , recogidos por la OIT, los criterios para diagnosticar si una persona padece o no Mobbing deben cumplir cinco características definitorias:

1- Que no sea puntual sino que dure por lo menos seis meses

2- Que sea frecuente o sea que ocurra por lo menos una o más veces a la semana

3- Que exista una víctima definida (es decir que no se corresponda a una situación de "mal ambiente laboral" generalizado en una empresa por ejemplo en crisis financiera)

4- Que la conducta de la víctima sea irrelevante a la hora de recibir el castigo u hostigamiento

5- Que la víctima no muestre un trastorno afectivo o de personalidad previo con historial de conflictividad en diferentes ámbitos (familia, pareja, amistades, otros trabajos, etc).

Para el ya mencionado juez Ramón Gimeno Lahoz la forma de saber si un concreto comportamiento, es de tal entidad como para poder afirmar que estamos ante un supuesto de mobbing o presión laboral tendenciosa, consiste en rexaminar dichos hechos a la luz del art.50 del  Estatuto de los trabajadores :

"…de tal forma que si el incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario tiene una gravedad que permitiese la aplicación exitosa de este precepto, estaremos ante una presión laboral tendenciosa, y si no, estaremos ante una situación distinta del mobbing  -aunque ese sea el término utilizado popularmente para referir dicha situación…

… La razón de ser de esta equiparación entre el mobbing y el art.50 ET, se encuentra en que toda presión laboral tendenciosa lleva aparejado un ataque planificado de denigración en el trabajo tendente a la autoeliminación laboral, extremos que obviamente constituyen una vulneración grave por parte de la empresa del deber de velar por el derecho que tiene todo trabajador a su integridad física (art.4-2-d ET), al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET), y a realizar una adecuada política de seguridad en el trabajo (art.4-2-d ET). Estos incumplimientos graves, que en el ámbito de la LISOS tienen su plasmación en el art.8-11 -donde se reputan falta muy grave los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores-, legitiman la aplicación del art.50 del ET para la extinción indemnizada de la relación laboral a instancia del trabajador."

Por precursora, al atreverse con una primera definición del término, destaca la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, nº 143/2001 de 30 de abril de 2001, donde una trabajadora reclama que se declare que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo a consecuencia de un "Acoso físico y psíquico en el trabajo".

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra considera que el juzgador de instancia acierta al describir el mobbing como una "forma de acoso en el trabajo en el que una persona o un grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo, que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral".

Más elocuente y completa es la utilizada por los TSJ de Cataluña y Navarra cuando establece como acoso laboral "la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador…tendentes al menosprecio o desprecio al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia negativa, en una extensa manifestación , como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima".

Mención aparte merece la definición de Mobbing o acoso moral como  la "presión laboral tendenciosa encaminada a la auto-eliminación de la víctima", acuñada por el juez Gimeno Lahoz y citada en algunas sentencias recientes. Sin lugar a dudas es la definición más novedosa de cuantas se han recogido hasta el momento, pues localiza el mobbing en el ámbito que tiene lugar -en el ámbito laboral- en contraposición a los conceptos acoso moral o psicológico expresiones que han obtenido un refrendo mayor en los medios de comunicación como "identificación colectiva del término".

El propio juez Gimeno Lahoz explica en su tesis doctoral el porqué defiende este concepto definitorio del mobbing frente otras denominaciones:

"Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración."

"Considero que tiene mucha importancia, el que la frase "presión laboral tendenciosa" conceptúe el problema desde el punto de vista del sujeto activo. A diferencia de la frase "acoso moral (o psicológico) en el trabajo" que puede entenderse victimizada o protectora de la moral o la psique del acosado, la expresión aquí defendida pone el acento de forma indudable en el culpable, en el único culpable: aquel que tiene un comportamiento tendencioso. Con ello se refuerza la posición de quien sufre esta situación y solicita el amparo de la norma, pero también apunta ya la investigación en una dirección unívoca. No se trata de analizar la moral o la psique acosada de la víctima, se trata de estudiar la tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo."

Finalmente destacar la polémica existente entre los expertos jurídicos que son partidarios de delimitar el concepto jurídico del acoso psicológico por la seguridad jurídica que aporta todo acotamiento terminológico y los que defienden  " que no exista un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, por cuanto no será ni fácil, ni quizás conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, ya, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificadísima gama de conductas descritas en la sicología del trabajo como expresivas de acoso moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados -sobre todo no siempre adaptables- a esta nueva fenomenología de conflictos socio-laborales".

Revista Quincenal de Aranzadi Social nº 18, enero 2002 (pág.56-57).

No existe una única definición de lo que es el mobbing o el acoso psicológico, tampoco existe una definición doctrinal del concepto que sea comúnmente aceptada, ni a nivel nacional ni a nivel internacional. De ello se ha hecho eco el propio Defensor del Pueblo, quien en su informe anual trasladado a las Cortes Generales en 2004, expone: "...esta Institución considera necesario que se regule el acoso moral o mobbing, al no encontrarse delimitados claramente los elementos que configuran el mismo..."

Es, pues, necesario tener un concepto uniformado de qué es el acoso psicológico, para así poderlo deslindar de situaciones próximas pero diferentes, como son el estrés, la presión laboral, la depresión reactiva a conflicto laboral, etc., y también para poder prevenirlo, legislarlo, autocorregirlo y en su caso sancionarlo.

Aunque el Mobbing es un fenómeno antiguo, no fue descrito ni investigado hasta principios de los 80. Fue el investigador y psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz Leymann el primero en estudiar el "psicoterror laboral". Él lo denomino "mobbing", término que proviene del inglés, del sustantivo "mob" que significa "gentío, vulgo, plebe o populacho" y del verbo "to mob" que significa acción del gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o asediar o atacar en masa a alguien.

La definición que diera Leymann es la más compartida por los investigadores europeos. Leymann definió el "psicoterror" como la "situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

La mayoría de los autores coinciden con esta definición aunque con matices propios, entre otras definiciones destaca la de Marie-France Hirigoyen, pionera en la divulgación y popularización del término y del tema: "…El acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo."

(cr. Marie-France Hirigoyen, "El acoso moral". El maltrato psicológico en la vida cotidiana", Paidós, Bs. As., 200, pág. 48).

Ya en nuestro país, destaca el  trabajo denominado "Violencia en el entorno laboral", realizado por la Universidad de Alcalá de Henares, en Madrid, y dirigido por el psicólogo Piñuel y Zabala, se define el mobbing como "el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos"

También Iñaki Piñuel y Zabala en su libro "Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo ", entiende el mobbing como aquel acoso que se produce en el lugar de trabajo, "con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigado, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos,...etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".

Iñaki Piñuel Y Zabala. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Sal Terrae. Santander, 2001, pág. 55.

Para el Diccionario de la Real Academia Española en su vigésima tercera edición, el acoso es "la acción y efecto de acosar" y en cuanto al acoso moral o psicológico, es "la práctica ejercida en las relaciones personales especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente".

Definición del acoso psicológico a través de Iniciativas Legislativas e institucionales

Una primera, la implantada por la Unión Europea en normativa de 1995 que define el acoso laboral como "incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto en circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican un desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar o salud".

En la Comisión Europea, y por el Grupo de Estudio de la Violencia en el Trabajo se conceptuó como: "comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objeto y/o efecto de hacerle el vacío".

También la Unión Europea lo ha definido, en Mayo del 2001, como "acoso moral en el trabajo", y lo ha descrito como "comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío".

En España, el Partido Socialista Obrero Español presentó en el Congreso de los Diputados, en  noviembre de 2001, dos Proposiciones de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo (penal y laboral respectivamente) y que no llegaron a buen término, en ellas se definía el mobbing de la manera siguiente:

"El acoso moral es un conjunto de comportamientos o actitudes de una o varias personas contra otras en el ámbito laboral, normalmente situadas en una relación jerárquica asimétrica, dirigidas a causar un profundo malestar psicológico y personal en el trabajador afectado, degradando sus condiciones de trabajo.

También proponía  el PSOE modificar El artículo 3.1.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública mediante la inclusión al final de su texto de un nuevo párrafo  con la siguiente redacción:

"La conducta constitutiva de acoso moral. Se entiende por acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito de la función pública, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del funcionario y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo."

Con fecha 24 de diciembre de 2003, el Congreso de los Diputados modificó algunos artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y con ello paliaron parcialmente los vacíos de la legislación actual, al introducir el concepto de "acoso" y definirlo como "toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo".

Por último, es destacable el concepto definido por la nota técnica de prevención NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing

"…situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como "psicoterror laboral" u "hostigamiento psicológico en el trabajo".

El profesor Leymann en su obra "Mobbing", señala como a partir de sus investigaciones y en función de las consecuencias sobre la víctima, los comportamientos de acoso más frecuentes en el Mobbing se  clasifican en 5 grupos que impiden a la víctima:

1. Comunicarse adecuadamente (los superiores le niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente; se le silencia; ataques verbales sobre la calidad de su trabajo; amenazas verbales; actividades verbales con el fin de aislarlo, etc.)

2. Mantener contactos sociales (los colegas le rehúyen, no hablan con él; las autoridades prohíben que se le hable; asignación de lugares de trabajo aislados; se le hace el vacío, se le ningunea; etc.).

3. Mantener su reputación personal (Chismorreos; ridiculización; mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, la manera de moverse o de hablar; etc.)

4. Mantener su situación laboral (no asignación de tareas; o asignación de tareas sin sentido, etc.).

5. Mantener su salud física (asignación de trabajo peligroso; agresión física; acoso sexual activo, etc.).

A continuación se expone la  clasificación de 45 comportamientos hostiles que el Profesor Leymann recopiló, tras realizar más de 300 estudios de casos.

1-Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese:

"        El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima

"        Se le interrumpe constantemente

"        Los compañeros no le dejan expresarse

"        Sus compañeros le gritan, le recriminan

"        Critican el trabajo de la víctima

"        Critican su vida privada

"        Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas

"        Le amenazan verbalmente

"        Le amenazan por escrito

"        Evitan todo contacto visual...

"        Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros

2- Aislamiento de la víctima:

"        No hablarle

"        No dejarle que hable

"        Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros

"        Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra

"        Negar la presencia física de la víctima

3- Descrédito de la víctima frente a sus compañeros:

"        Murmurar o calumniarle

"        Lanzar rumores sobre ella

"        Ridiculizar o reírse de ella

"        Intentar que parezca una enferma mental

"        Intentar que se someta a un examen psiquiátrico

"        Burlarse de sus dolencias o minusvalías

"        Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle

"        Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas

"        Burlarse de su vida privada

"        Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad

"        Darle trabajos humillantes

"        Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada

"        Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima

"        Injuriarle con términos obscenos o degradantes

"        Acosar sexualmente a la víctima (gestos o intenciones)

4- Desacreditar el trabajo de la víctima:

"        No confiarle ninguna tarea

"        Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna

"        Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles

"        Darle tareas muy inferiores a sus competencias

"        Darle incesantemente tareas nuevas

"        Hacerle realizar trabajos humillantes

"        Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia

5- Comprometer la salud de la víctima:

"        Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud

"        Amenazarle físicamente

"        Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia

"        Agredirle físicamente

"        Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle

"        Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo

"        Agredir sexualmente a la víctima

El Mobbing en sus etapas iniciales es  más un síntoma que un conflicto. Para el Profesor Leymann, todo arranca de un conflicto  aunque sea totalmente banal.

Leymann sostiene que  el acoso laboral no es un conflicto, porque mientras el conflicto es inevitable, el mobbing es un proceso de destrucción sistemático que se puede evitar. Sin embargo, la presencia de cualquier conflicto no determina la presencia de un acoso laboral. Ahora bien, en el caso de mobbing, no son conflictos reales sino aparentes provocados por comportamientos  de persecución continuada y persistente, no exentos de prepotencia o abuso de poder y dirigidos contra la víctima.

En otras palabras, la distinción entre "conflicto" y "mobbing" no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace.

Si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad recae, en primera instancia, en la dirección tanto si se debe a deficiencias en la gestión del conflicto en una situación concreta, como si se debe a una falta de políticas organizacionales acerca de la gestión de situaciones conflictivas.

Investigaciones desarrolladas en Suecia (Leymann & Tallgren,) muestran cómo evoluciona el proceso de acoso en casos iniciados a partir de un conflicto,  la mayoría de las veces trivial:

"        Inicialmente surgen conflictos, que los directivos, a pesar de su responsabilidad no intentan resolver.

"        En la medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se presenta ninguna solución, el proceso se encona, y la víctima se ve abocada a sufrir experiencias de hostilidad diarias.

"        Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso años), la dirección se ve obligada a actuar. A estas alturas, la dirección acepta muy frecuentemente los chismorreos y lamentos de los compañeros de trabajo, como verdades por encima de toda sospecha, consecuentemente  la persona acosada está definitivamente condenada por la organización.

Los investigadores han distinguido cuatro grandes fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral, caracterizada cada una por elementos propios.

Fases de desarrollo del problema:

1ª fase o fase de conflicto

El acoso comienza frecuentemente con un conflicto, para pasar en las siguientes fases a un conflicto escalonado. Esta primera fase, que puede ser muy corta, no es propiamente "Mobbing".

2ª fase o fase de acoso y  de estigmatización

Las actividades de Mobbing pueden contener un amplio número de conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión o rechazo. Sin embargo, al estar sujeto a este tipo de conductas, casi con una frecuencia diaria y por un largo periodo de tiempo éstas pueden cambiar su contextualización y ser usadas para estigmatizar a la víctima.

3ª fase o fase de intervención desde la empresa

Cuando esto ocurre, el problema adquiere carácter oficial. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil malinterpretar la situación como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tienden a asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Como resultado final de esta fase la víctima queda marcada/estigmatizada.

Debido al Error Básico de Atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar explicaciones en las características personales de la víctima, más que en las condiciones ambientales. Esto es particularmente probable cuando las autoridades son responsables de las condiciones psicológicas de trabajo, y no aceptan la responsabilidad de la causa situacional.

4ª fase o fase de marginación o de exclusión de la vida laboral

En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la víctima abandone el trabajo mucho antes de su jubilación natural. Esta dinámica es probablemente la responsable del desarrollo de serias enfermedades y de que la víctima busque ayuda médica o psicológica. Para incrementar aún más su sufrimiento muy frecuentemente la víctima es incorrectamente diagnosticada por los profesionales. Los diagnósticos más incorrectos son los de personalidad paranoica, maniacodepresiva o con alteraciones del carácter.

Sorprendentemente y según algunas  investigaciones hombres y mujeres sufren el acoso en la misma proporción, la diferencia no es significativa: Hombres (45%) y mujeres (55%).

En cuanto a la cuestión  ¿Quién acosa a quién? "El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos."

La explicación de por qué los hombres son hostigados fundamentalmente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser interpretada, según reflejan estos estudios, como una consecuencia de que los hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres. Se constata el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporción de acoso entre ambos sexos. Podría deducirse de estos estudios que los hombres atacan a las mujeres en menor proporción; sin embargo, los hombres que atacan mujeres son generalmente sus jefes.

Diferencias en la forma de acosar que tienen hombres y mujeres

Los hombres.

"        ignoran a la víctima y no le dirigen la palabra.

"        amenazan y victiman a la víctima.

"        atacan sus convencimientos religiosos y personales.

"        toman el pelo a la víctima.

"        interrumpen constantemente a la víctima.

Las mujeres.

"        ridiculizan a la víctima.

"        hablan mal a espaldas de la víctima.

"        critican permanentemente el trabajo de la víctima.

"        cuentan y difunden rumores.

"        hacen alusiones difusas, pero sin concretarlas.

Parecen en principio proclives a sufrir acoso laboral:

"        las personas eficaces, pues con su trabajo ponen en evidencia a otras personas y con sus resultados pueden cuestionar el estatus existente en la empresa.

"        las personas atractivas o seductoras, con cierta capacidad de liderazgo, personas altamente cooperativas que suelen trabajar bien en equipo.

"        las personas depresivas o vulnerables.

Las personas, que han padecido en algún momento el Mobbing, consultadas sobre las razones por las que creen que fueron objeto del psicoterror laboral, suelen citar las siguientes explicaciones acerca de por qué creían que se les eligió como víctimas por el hostigador:

"        Porque se resistieron a ser manipuladas por el acosador a diferencia de otros compañeros que sí lo hicieron.

"        Porque no se dejaron caer en el servilismo o sumisión (ser un "sí señor").

"        Porque despertaron los celos del acosador debido a una competencia laboral extraordinaria.

"        Por la envidia suscitada por las habilidades sociales de la víctima (simpatía, don de gentes, ser querido y reconocido por los demás, mantener una actitud positiva).

"        Porque tiraron de la manta en temas mantenidos como ocultos de manera ilegal o ilícita, y ello desencadenó las represalias del acosador/es.

"        Por la personalidad cruel y "enfermiza" del acosador.

"        Por haber despertado los celos por una situación familiar feliz, que el acosador no poseía o había perdido, o a la que hubo de renunciar supuestamente por el trabajo.

A veces el acoso viene determinado por una perversa planificación de la sucesión de su puesto realizada previamente por el acosador. Éste, busca situar en su puesto a una tercera persona que posee habitualmente menores capacidades que la víctima desplazada.

En ocasiones en la definición de perfiles de victimas  de Mobbing subyace la idea de que hay personas que son  más proclives  a padecer acoso laboral, coincidiendo en el fondo con los estamentos y personas que mantienen que el origen de estos problemas reside en la propia personalidad de la víctima, concretamente en los que presentan una alta vulnerabilidad.

Cualquier persona puede ser víctima de Mobbing si confluyen las circunstancias apropiadas, estar en el sitio equivocado en el momento inadecuado,  ni personalidades ni profesiones se han librado de padecer esta lacra desde obreros a jueces, pasando por sacerdotes, militares y políticos.

¿Porqué a la Empresa le cuesta reconocer la existencia del mobbing en su seno? A la organización le cuesta reconocer la existencia del mobbing en su seno y prefiere  mirar hacia otro lado negándose conscientemente a ver un problema que compromete la imagen que muchos directivos mantienen de sí mismos y de la gestión en las organizaciones que dirigen. Las situaciones de Mobbing y acoso suelen ser evaluadas de manera errónea o maliciosa, como efectos normales de una frenética actividad y de la rapidez demandada a las personas, circunstancias que conllevan forzosamente roces humanos y conflictos.

Muchas veces la organización tolera este tipo de abusos en aras a una supuesta competitividad darwiniana que dará como resultado la supervivencia del más fuerte. Otras veces mantiene esta situación porque carece de estrategias para resolverla.

Según Piñuel las empresas suelen dar cuatro pretextos, enormemente perversos, como manera de negar el fenómeno:

"        trivializar las críticas que se hacen a la víctima

"        apelar a que el conflicto es inevitable entre humanos

"        una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad

"        racionalizarlo como una falta de madurez del personal involucrado.

El primer pretexto consiste en argumentar que "realizar críticas ácidas, chanzas, o bromas a costa de otro trabajador forma parte de la "naturalidad" del trabajo en una empresa y que el humor y los sarcasmos a costa de otros forman parte de la naturaleza humana".  Evidentemente que las chanzas o bromas en el trabajo sin intención de ultrajar, u ofender al otro, nada tienen que ver con el acoso intencionado.

La segunda racionalización se fundamenta en argumentar que el conflicto es inevitable en toda relación humana y de todo grupo constituido por seres humanos con distintos caracteres, puntos de vista, opiniones y pareceres sobre los mismos temas. Es cierto que toda relación social contiene elementos de conflicto, desacuerdos e intereses opuestos,  pero el conflicto  tiene unas causas en las que sí se puede intervenir, algunas de las razones principales del conflicto son:

"        Comunicación pobre

"        La búsqueda de poder

"        Insatisfacción con el estilo de liderato.

"        Liderato débil

"        Falta de apertura

"        Cambios en la estructura organizacional

"        Desconfianza entre la gente

El argumento que sugiere que del conflicto surge la supervivencia del más fuerte y una nueva situación altamente beneficiosa para una organización -sin importar las víctimas que provoque- es socialmente reprobable, alineado con la teoría darwiniana de la lucha entre individuos y la supervivencia del más fuerte en contraposición a los valores y los comportamientos de cooperación o sacrificio.

La tercera excusa defendida por las organizaciones para negar el Mobbing es el de que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad. Táctica que algunos directivos emplean sin contemplaciones contra los trabajadores, cumpliendo al pie de la letra el viejo refrán que dice: "la letra con sangre entra". Y es que la opción del "castigo" como método para corregir una conducta inapropiada, piensan que, puede ser la adecuada para conseguir su  objetivo. Ello tendría además beneficiosos efectos ejemplificadores sobre los recursos humanos, es decir que sirva de ejemplo a los demás de lo que les espera si dejan de ser diligentes. Creen que es necesario sacrificar a uno para garantizar la integración y mantener la cohesión social del resto. De esta forma  se asume que este es el mejor modo de hacer frente a la competitividad, al aumento de los costes o las exigencias de los clientes.

En muchas organizaciones, consideradas incluso "modernas" o "ejemplares", y en todo un grupo de los directivos de estas,  persiste este tipo de enfoque y lo que verdaderamente subyace tras estas actitudes suele ser personas frustradas, incompetentes, a la defensiva, o simplemente enfermas psicológicamente, El management o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse, y entrenarse.

La cuarta manera de ignorar o negar el acoso por parte de la organización es apelar a la esfera de la intimidad y maduración personal de los involucrados, con expresiones como "Ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre ellos ","Las relaciones personales, preferencias o antipatías no deben afectar al trabajo", de esta forma la empresa elude su obligación de intervenir para garantizar un entorno laboral saludable y adecuado.

Las mujeres son el colectivo que sufre especialmente el mobbing, fundamentalmente las de mediana edad, con más 40 años y con una antigüedad en la empresa superior a 10 años,  que además están en situaciones de alta vulnerabilidad personal o familiar.

Es unánime la consideración del acoso sexual como una modalidad dentro del campo más amplio del acoso laboral. Frecuentemente el mobbing ejercido sobre una mujer es el resultado de negarse a requerimientos sexuales por parte del instigador del  acoso.

Según estudios el 24% de las mujeres víctimas de 'mobbing' psicológico también lo ha estado de acoso sexual. En el caso de los hombres, esta doble victimización ocurre en el 10%. El 8% de las mujeres y el 3% de los hombres que componen la muestra del estudio han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo, pero solamente el 2% de las mujeres y el 1% de los hombres reconocen que el acorralamiento revestía una naturaleza grave. Las mujeres son asediadas principalmente por otros hombres, 93% de los casos. Los hombres acorralados sexualmente lo son por miembros de su propio sexo en un 51%.

Se evidencia la relación entre el acoso sexual  y el acoso  moral. En el tema del acoso sexual  a menudo focalizamos el tema en los requerimientos de los jefes pero no podemos obviar el acoso sexual  por parte de un compañero de trabajo, ya que crea,  también, un ambiente de trabajo hostil, que puede tener consecuencias físicas, emocionales y psíquicas tan nocivas como las del acoso sexual  por parte de un superior.

Concepto y definición de acoso sexual

Según la OIT para que haya acoso sexual  han de darse los tres elementos siguientes:

"        un comportamiento de carácter sexual

"        indeseabilidad de la conducta sexual para el afectado

"        que la víctima lo perciba como un condicionante hostil y humillante

La Directiva 2002/73/CE que modifica la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo referente al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, establece las siguientes definiciones:

"Es acoso por razón de sexo la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil degradante, humillante u ofensivo."

"Es acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el fin de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo."

Diferencias entre el Mobbing del Acoso Sexual:

La primera gran diferencia entre ambos conceptos hace referencia a la subjetividad de la víctima, pues así como en el acoso sexual  es la versión de la víctima la que determina si se está frente a un acoso o frente a un galanteo, en cambio en el acoso moral no es la versión de la víctima la que determina la existencia o no de un acoso, sino que éste viene definido por la existencia de unos determinados comportamientos hostigantes, con una periodicidad y una duración determinada. Según autores como Marina Parés la diferencia existente entre el acoso sexual  y el moral va en función de la periodicidad: "Se supone que con sólo una vez ya  es acoso sexual, mientras que el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias veces"

En resumen:

"        ambos son acosos laborales.

"        ambos son problemas de relaciones de poder.

"        ambos tienen consecuencias similares

Ya lo apuntaba Hirigoyen cuando afirmaba: "Para mí el acoso sexual  es un paso más allá del acoso  moral. En los dos casos se considera al otro como un objeto…"